Change Management: Den Wandel meistern und gestalten
Veränderung im Unternehmen: Oft leichter gesagt als getan. Wie gelingt es, festgefahrene Strukturen aufzubrechen und warum sind Widerstände dabei nicht immer negativ? Welche Schlüsselrolle übernehmen Führungskräfte in diesem Prozess? Und wie können agile Methoden dazu beitragen, dass der Wandel nicht nur gewollt, sondern auch erfolgreich umgesetzt wird? Tauchen Sie mit uns tiefer in die Welt des Change Managements ein und entdecken Sie Wege, wie Ihr Unternehmen fit für die Zukunft wird.
von Kim Wlach
In vielen Unternehmen halten sich veraltete Organigramme hartnäckig, die scheinbar aus einer längst vergangenen Zeit stammen. Der Alltag und bestehende Geschäftsfelder verschlingen einen Großteil der Kapazitäten, während strategische Neuausrichtungen kaum Raum finden. Die dringende Notwendigkeit, neue Wege zu gehen, steht im Raum, doch Veränderungsprozesse stoßen häufig auf Widerstände und geraten ins Stocken. In diesem Artikel beleuchten wir effektive Change-Management-Strategien, um Widerstände erfolgreich in positive Veränderungsimpulse zu wandeln.
Fallstricke in Change Management Prozessen, die Widerstand auslösen können
Bei der Umsetzung von Change-Projekten ist viel Fingerspitzengefühl gefragt. Drei häufige Stolpersteine sind mangelnde Kommunikation, unzureichende Einbindung der Mitarbeitenden und unklare Ziele des Veränderungsprozesses. Oftmals übersieht die Management-Ebene die große Bedeutung, die notwendigen Veränderungen für die Beteiligten im Prozess greifbar zu machen. Veränderung braucht Kontext und eine gemeinsame Zielvorstellung. Wenn Mitarbeitende den Sinn und Nutzen der Veränderung jedoch nicht nachvollziehen können, schwindet ihre Motivation und Bereitschaft, zusätzliche Aufgaben im Veränderungsprozess neben dem täglichen Geschäft zu übernehmen.
Die fehlende Einbindung von Führungskräften kann den Erfolg von Veränderungsprozessen ebenfalls gefährden. Als Multiplikatoren spielen sie eine entscheidende Rolle, indem sie eine Brücke zwischen der Management-Ebene und den Mitarbeitenden schlagen. Sie tragen dazu bei, klare Ziele der Veränderung auf Abteilungs- und Teamebene zu definieren, diese greifbar zu machen und die Bedürfnisse beider Seiten zu kommunizieren.
Mit Widerständen umgehen und Unterstützer einbeziehen
Widerstände in Veränderungsprozessen sind normal. Organisationen wehren sich gegen Veränderungen wie unser Körper gegen fremde Eindringlinge. Ähnlich der biologischen Immunabwehr ist die Abwehr existenzerhaltend und dient der Stabilisierung der Organisation. Daher können Widerstände sowohl von Vorteil als auch von Nachteil sein. Hinderlich werden Widerstände, wenn die Veränderung dringend nötig ist und den Bedarf an Stabilisierung überwiegt. Wie also geht man mit Widerständen um? Widerstände dienen als wertvolles Indiz dafür, wo noch Kontext benötigt wird und welche Veränderungen in der Organisation erforderlich sind. Durch eine genaue Betrachtung lassen sich Konfliktursachen und Gründe für Widerstände anhand folgender Fragen identifizieren: Welche Strukturen hindern die Mitarbeitenden eher, im Sinne der Vision zu handeln? Warum wird am Status Quo festgehalten? Gibt es aktuell widersprüchliche Aussagen zur Ausrichtung? Der Fokus sollte weniger auf der Lösung von individuellen Konflikten liegen, sondern auf der Veränderung des strukturellen Umfeldes, damit eine Verbesserung eintreten kann.
Motivation für Veränderung schaffen und Kultur stärken
Um Motivation für Veränderung zu schaffen, hinterfragen wir zuerst: Gibt es eine greifbare Vision und Zielvorstellung, wo das Unternehmen in fünf Jahren in Punkto Organisation und Kultur stehen möchte? Welches Wachstum wird angestrebt? Wie soll die Organisation entsprechend aussehen? Was ist besonders wichtig für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens? Warum wollt ihr einen Veränderungsprozess anstoßen? Welche Herausforderungen wollt ihr damit zukünftig besser lösen? Nun kommen die Führungskräfte als Multiplikatoren ins Spiel: Mit ihnen wird zunächst die gemeinsame Zielvorstellung gespiegelt, damit sie dabei unterstützen können, die Vision im gesamten Unternehmen zu verankern und mehr Kontext zu den notwendigen Veränderungen bereitzustellen. Verstärkt wird die gemeinsame Zielvorstellung durch ein Narrativ, das tief in das Unternehmen hineingetragen werden kann. Es ist von entscheidender Bedeutung, die Vision auf die verschiedenen Unternehmensbereiche und Abteilungen herunterzubrechen. In diesem Zusammenhang sollten geklärt werden, wie sich der Wandel auf das tägliche Handeln auswirkt und Prioritäten neu ausgerichtet werden. Es sollte vermieden werden, parallel laufende Strategien und Prioritäten beizubehalten, um Überlastung zu vermeiden. Stattdessen ist eine konsequente und klare Entscheidung für das Neue erforderlich. Durch das Depriorisieren von “Altlasten” entsteht Raum für die gemeinsame Weiterentwicklung der Organisation und die Verfolgung der Vision.
Agile Organisationsentwicklung: Vom Zielbild zur praktischen Umsetzung
Um effektive Veränderungen herbeizuführen, ist es wichtig, nicht nur die Umstände durch Change Management erträglicher zu gestalten, sondern auch die Strukturen anzupassen und weiterzuentwickeln. Oftmals versucht das herkömmliche Change Management lediglich, mit den bestehenden Umständen besser umzugehen, ohne tiefgreifende Veränderungen herbeizuführen. Ein schrittweises Vorgehen zur Organisationsentwicklung unterstützt ein Unternehmen dabei, konsequent auf die gemeinsame Zielvorstellung hinzuarbeiten.
• Im ersten Schritt wird die Organisation und Kultur unter die Lupe genommen. Dabei werden die gegenwärtigen Herausforderungen identifiziert und die Ursachen dahinter ergründet.
• Im zweiten Schritt geht es um die Schaffung von Klarheit für die Organisation. Die während der ersten Phase gewonnenen Erkenntnisse werden genutzt, um konkrete Handlungsbereiche abzuleiten. Sie dienen auch als Grundlage für die Erstellung eines gemeinsamen Zielbildes für die Organisationsentwicklungsreise.
• Im dritten Schritt geht es in die mittel- langfristige und kontinuierliche Organisationsentwicklung zur Umsetzung der Handlungsbereiche. Durch diesen Prozess wird sichergestellt, dass die angestrebten Veränderungen erfolgreich implementiert werden und die Organisation erfolgreich auf ihr Zielbild hinarbeiten kann.
Erfolgsfaktoren für einen nachhaltigen Change-Prozess
Für ein gelungenen Change Prozess gilt es, Hürden wie mangelnde Kommunikation, fehlende Einbindung der Mitarbeitenden und unklare Ziele zu überwinden. Eine Schlüsselrolle spielen dabei Führungskräfte als Multiplikatoren, die den Erfolg des Veränderungsprozesses maßgeblich beeinflussen. Widerstände sollten dabei als wichtiger Indikator betrachtet werden, der auf fehlenden Kontext und auf notwendige Veränderungen an der Organisation und ihren Strukturen hinweist. Mit Hilfe einer agilen Organisationsentwicklung und einer klaren Vision gelingt es, die Veränderungen in und an der Organisation nachhaltig umzusetzen.